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宅急送共同富有的梦想
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宅急送共同富有的梦想
 “带动链”之一:员工持股政策。
宅急送目前只对为企业作出突出贡献的人配股,不搞平均主义,目前绝大部分公
司经理人和部分创业者持有公司股份。未来的走势正向“合伙人”政策方向发展,宅
急送捂住这个盖子,留给人无边的想象,那就是宅急送上市的那一天。
“带动链”之二:酬劳分配原则。
宅急送倡导忠诚,并不倡导无私奉献,忠诚是付出,付出要有回报。酬劳体现能
者多劳、劳者多得的原则。
最新一轮的人事工资改革的四个侧重和三个破除。岗位与人才相比,岗位侧重;
主管与同级相比,主管侧重:专业干部与非专业干部相比,专业干部侧重:规模大的
公司经理与效益好的小公司经理相比,规模大侧重。破除资历束缚、破除地域束缚、
破除外比(与其他行业、单位相比较)束缚。
在宅急送工资是投资。不要从财务角度来考虑,把工资算作成本,成本多一分,
利润就少一分;应该将工资算作投资,投资多一分,利润可能长十分。
人才作为一种特殊的商品,工资作为其商品的价格,宅急送在衡量它时不在工资
高低上计较,而看它是否物有所值。以人才贡献的标准衡量,定高了可以降,定低了
必须涨,这是宅急送在选用人才上必须有的大度和气魄。
有真才实学的人并不计较短时期内的工资高低,真心想为企业作贡献的人并不在
乎眼前的得失。宅急送尊重人才、求贤若渴,不是说谁要价高,谁的敬业精神和才华
就高,相反,这样的人倒需要引起警惕。把工资看作投资这一观念,只适用于宅急送
认可的人,只适用于在企业扎下根的人,只适用于胜任并有无限发展潜力的人。
裁员减薪,是许多企业控制成本的惯例,宅急送作为正处在高速发展中的企业,
从不机械的照抄别人。在发货垫付款、搭载与最经济走货方式、电话通信费、汽配维
修、油耗、路桥费等方面下功夫控制成本,拿出切实可行的控制成本的办法和措施,
即使工资再高些,成本总额也不会上升,更不会影响到他们的经营业绩。
总体分配上,宅急送也是先劳动者、后所有者,让所有者(股东)、管理者(经
理)、劳动者(员工)三者利益获得最大限度的满足当利益总量较小时,首先应该照
顾员工的利益:当利益总量适中时,提高管理者的利益,个人业绩与企业效益共同浮
动;当利益总量较大时,企业所有者的利益回报才真正体现。宅急送遵照这个法则,创业前两年,司机的工资高于经理的工资,股东则不分红利;后两年经理的工资高于
司机的工资,股东还是不分红利;到了第五年,也就是企业利益总量较大后,股东才
开始分利。三者利益兼顾,酬劳随企业的效益,依个人能力的大小分配,团队始终保
持了旺盛的活力。
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